Emails do presidente

Hum….

Uma forma interessante de disseminar a cultura organizacional via diretoria…

Chegou e-mail. E é do presidente

A cada 15 dias, os 3 600 funcionários da Suzano Papel e Celulose recebem um e-mail assinado por “Maciel”. O colega que envia as mensagens é ninguém menos que o presidente da companhia. Iniciativa do próprio Antonio Maciel Neto, o canal deomunicação entre o executivo e os empregados espalhados pelo mundo foi criado para facilitar a disseminação das políticas internas da empresa. Para isso, nas últimas semanas cerca de 500 funcionários de nível operacional que não tinham e-mail corporativo ganharam contas individuais, que podem ser acessadas por terminais comunitários. Escritas em tom informal, as mensagens dão orientação sobre como os empregados podem crescer na empresa — e assim ajudá-la a ganhar mercado. Um dos temas recentes discutidos pelo executivo foi a avaliação de desempenho. “Dar feedback de forma honesta e franca é a melhor maneira de ajudar o colega a melhorar”, escreveu ele.

Revista Exame, Edição 902, 26/09/2007, Gestão & Idéias

Prometeu, tem que cumprir!

Notinha na Exame, edição de 05 de Julho de 2006. Achei interessante pois já vi alguns gestores prometerem coisas na empolgação e esquecerem da quantidade de testemunhas que vão cobrar depois…

Steinbruch pisa na bola
 | 29.06.2006
 
EXAME O controlador e presidente da CSN, Benjamin Steinbruch, recentemente teve arranhada parte do prestígio que tinha com seus funcionários. Motivo: na festa de confraternização da empresa, no fim de 2005, Steinbruch decidiu sortear quatro pacotes para a Copa da Alemanha entre os seus empregados. Os vencedores teriam direito a passagem, hospedagem e ingressos para os jogos do Brasil. Dias depois do sorteio, já com os ganhadores definidos, Steinbruch quis saber o preço do presente — e se arrependeu. Achou muito caro e mandou cortar os ingressos e a hospedagem dos pacotes. Resultado: nenhum dos quatro funcionários sorteados foi para o mundial da Alemanha e Steinbruch hoje é tão popular entre alguns funcionários quanto a seleção da Argentina. A CSN afirma que só sorteou as passagens.

RH- Conquistando o funcionário adulando esposa e filhos

Valor Econômico – 13/03/2006

 

Recursos Humanos
Empresas criam programas dedicados à familia para estimular a produtividade

Como conquistar o funcionário adulando a esposa e os filhos
Por Margareth Boarini, para o Valor De São PauloEdson Bueno, presidente da Amil, conta que, numa noite de insônia, decidiu criar um programa especial para os filhos dos funcionários do grupo de assistência médica. A história dessa iniciativa começou na adolescência do empresário que, inspirado pelo doutor Santo da pequena cidade de Guarantã, interior de São Paulo, anunciou à família que gostaria de ser médico. Sem recursos financeiros para um sonho tão alto, Bueno não foi levado muito a sério. Mas decidiu ir em frente, concluiu o curso de medicina e criou a Amil. O resto da história já é notório. A decisão de arregaçar as mangas e ter conseguido realizar seu objetivo profissional inspirou o empresário a criar em 1992 um programa batizado de Jovem VIP (Visão, Inspiração e Positividade), direcionado aos filhos de funcionários, com idade entre 13 e 18 anos. A idéia, mais que transmitir noções de planejamento de metas aos jovens, visa dar um suporte especial aos pais nessa fase da vida em que a prole começa a tomar decisões relativas à área profissional.Este não é um exemplo isolado. Cada vez mais as corporações de setores variados da economia se atentam para o fato de que criar ações diferenciadas que estabeleçam forte vínculo com os familiares de seus colaboradores só traz resultados vantajosos, como um impacto na boa imagem da companhia diante dessa importante parcela do universo de “stakeholders”, maior comprometimento e engajamento do funcionário com a empresa, aumento da produtividade e conseqüente melhoria do clima organizacional.Dentro de um contexto econômico instável onde aspectos como salário são importantes, mas nem sempre se encontram num nível satisfatório na visão do funcionário, ações direcionadas diretamente para a família impactam positivamente nas condições de trabalho e melhoram o índice de satisfação interno. Essa é a opinião do acadêmico Roberto Coda, professor do mestrado da UniFecap e da FEA-USP, especializado em clima organizacional há mais de 15 anos, e que respalda a relevância dessa série de ações adotadas por corporações na última década. “Eu noto que há uma retomada na preocupação com a satisfação das pessoas, e quando o colaborador percebe a importância que a empresa dedica a sua família, responde prontamente de forma positiva, com carinho, comprometimento e envolvimento”, diz Coda.A Thyssenkrupp Metalúrgica Campo Limpo elegeu a esposa como a figura principal do conjunto de ações voltadas para a família, uma vez que 90% dos 3.300 funcionários são homens. “É a esposa quem, na maioria das vezes, administra as finanças e a estabilidade da família, dá o ponto de equilíbrio nas relações e exerce, por conta disso, uma influência muito grande”. Para o diretor de recursos humanos do grupo Thyssenkrupp Automotive no Brasil, Adilson Sigarini, do qual a unidade de Campo Limpo faz parte, a percepção e a sensação de comprometimento da empresa para com a família de seus colaboradores fazem a diferença. “O trabalho constante com os familiares dos funcionários contribuiu para o processo de amadurecimento nas relações de trabalho”, afirma o executivo. Entre os diversos projetos interessantes que mantém, um deles é uma espécie de convenção anual, um workshop com as esposas, que engloba palestras sobre temas variados, como sexualidade na adolescência, relações interpessoais e assuntos da atualidade e onde também a empresa aproveita para validar a qualidade dos benefícios oferecidos. Desses encontros surgiram inclusive idéias de várias outras ações voltadas para os filhos dos funcionários, quase sempre por sugestão das esposas.“Nos últimos cinco anos, o clima organizacional melhorou muito, as relações entre líderes e liderados tornaram-se mais produtivas e até nossa relação com o sindicato tornou-se mais satisfatória. Outro ponto interessante é que notamos como cresceu entre nossos colaboradores a visão por resultados coletivos”, diz Sigarini.Outra empresa que elegeu a esposa como um dos principais elos de relação com a família é a 3M no Brasil. A companhia também realiza um encontro anual cujas atividades visam claramente promover a integração entre a 3M e familiares, fortalecer a imagem da empresa e dar suporte profissional especializado a questões consideradas importantes tanto na esfera pessoal como profissional, explica Sílvia de Souza, coordenadora de serviço social da empresa. Desse encontro fazem parte até dicas de como melhorar a administração do orçamento doméstico.“A esposa é mãe, gerenciadora de crises e se não exercer seu papel dentro de casa de forma a tranquilizar o marido, nosso colaborador não terá sua atenção focada para o trabalho”, afirma ela. Nas três fábricas da 3M no Brasil, todas no interior de São Paulo, a maioria dos 2.962 funcionários brasileiros também é formada por homens. Esse elo de ligação família-empresa através de ações com a figura da esposa também traz para a companhia resultados muito positivos. “A gente entende que com isso mostramos o valor que damos para o nosso colaborador e sua família e o retorno é um clima organizacional muito bom, com funcionários demonstrando ter orgulho de trabalharem aqui”, afirma a coordenadora de serviço social.O turnover tanto na 3M como na Thyssenkrupp Metalúrgica Campo Limpo é baixo. Na primeira empresa, a média girou em torno de 2,4% no ano passado, enquanto na metalúrgica, onde 80% dos funcionários são horistas, a grande maioria ostenta um índice de permanência na empresa de pelo menos dez anos de casa.A preocupação em oferecer serviços diferenciados para colaboradores e familiares fez outras duas grandes empresas implantarem um canal que oferece apoio psicológico, social e até financeiro, através de empresas terceirizadas, via ligação pelo sistema 0800 e de caráter estritamente confidencial, entre outras ações. Na Boehringer Ingelheim no Brasil, esse programa se chama PAE está disponível 24 horas por dia e registra aproximadamente 30 consultas a cada trimestre.Com 1.100 funcionários no Brasil, a empresa farmacêutica de origem alemã e de capital fechado, é controlada por uma família e isso estimula manter um clima de preocupação familiar por todas as filiais, explica Felix Figols, diretor de relações institucionais. “Uma ação voltada para a família dos colaboradores embute e torna visível o compromisso que a empresa tem com eles, cria empatia, gera confiança e traz resultados positivos”, acredita Figols.Segundo o executivo, 50% das consultas referem-se a questões jurídicas e 40% a ajudas de caráter psicológico, como aconselhamento a temas sobre problemas familiares. Dependendo do caso, a pessoa que procura auxílio, seja o próprio colaborador ou um de seus familiares, pode receber até, gratuitamente, uma sessão de psicoterapia.A Redecard é a outra empresa que mantém um serviço similar, também entre outras ações para funcionários, chamado de “Papo”, aberto a todos colaboradores e familiares, como forma de dar suporte e apoio em momentos importantes da vida das pessoas que compõem o grupo. O serviço pode ser acessado através de uma linha telefônica no sistema 0800 e é aberto a conversações para qualquer tipo de momento, seja de tristeza ou angústia. O “Papo”, por exemplo, mantém um canal ativo com esposas de colaboradores na ocasião do nascimento de uma criança e coloca à disposição dela e do marido profissionais que possam auxiliá-la, por exemplo, na questão do aleitamento materno.Outro trabalho realizado pela Redecard é voltado para os filhos. De acordo com Cristina Vilela, gerente de comunicação corporativa, a empresa sente que o importante é mostrar que existe uma abertura e que os funcionários possam se sentir tranqüilos pelo fato de a empresa também cuidar dos seus e dividir essa tarefa com eles. “Desta forma, nossos colaboradores podem se tornar mais produtivos e orgulhosos da companhia”, diz Vilela. Para o pequeno público, o que mais marca na empresa é o dia de visita ao local de trabalho. “É quando os funcionários levam seus filhos para a Redecard para desmistificar onde trabalham e isso gera um clima muito interessante de relação entre os colaboradores, porque um passa a conhecer e a se relacionar com a família do outro”, diz Vilela.Sentimento de orgulho é um dos trunfos colhidos pelas empresas por ações voltadas à família. Hoje, aos 26 anos de idade, Evandro da Silva Gueiros, designer de uma produtora de vídeo, ainda lembra com alegria do fim de semana em que participou dez anos atrás do Projeto VIP promovido pela Amil. “O ensinamento que mais me marcou foi a importância de traçar metas na vida. Trabalho no que gosto mas meu sonho é fazer uma faculdade de Publicidade e ter minha própria agência. Como estou com quase 30 anos, venho me esforçando para colocar em prática essas metas”, diz Gueiros, filho de um funcionário da Amil, que trabalha há 12 anos como garçom da presidência. Segundo Ivânia Morgado, gerente de recursos humanos e qualidade do grupo, o turnover gira em torno de 2%, índice considerado baixo e que a empresa acredita ser resultado do trabalho sustentado nos quatro pilares do RH, que são qualidade de vida, motivação, treinamento e desenvolvimento. “Nossas ações com os familiares interferem e muito neste resultado”, afirma a executiva.